success-featured-image

استخدام فرد جدید برای شرکت، یکی از مهم‌ترین تصمیم‌هایی است که مالک شرکت و یا مدیران آن اتخاذ می‌کنند. استخدام فرد جدید، همراه خود ملاحظات، اشتباهات، و ریسک‌هایی را به دنبال دارد. استخدام موفق، استخدامی خواهد بود که فرد مناسبی انتخاب شود و با شغل، فرهنگ شرکت و سایر اعضای تیم کاری، هماهنگ و متناسب باشد. در ادامه به پنج اشتباه رایج در استخدام نیروی انسانی اشاره شده است.

نمی‌دانید چه می‌خواهید!

shutterstock_276925208-700x467برای آنکه بتوانید تشخیص دهید که متقاضیان استخدامی برای تصدی پست یا شغل مورد نظر از کفایت لازم برخوردار هستند یا خیر، نیاز است نخست به شناسایی شایستگی‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز شاغل پست مورد نظر بپردازید. باید بپرسید، تصدی این شغل نیازمند چه مهارت‌هایی است؟ آیا این شغل نیازمند فردی تحصیل‌کرده است؟ شغل مورد نظر تا چه اندازه نیازمند تجربه در مهارت‌های مورد نظر است؟

بنابراین، حتماً باید نیازمندی‌های دقیق هر شغل را شناسایی کنید و ویژگی‌های فردی که شغل برعهده خواهد گرفت را توصیف کنید. این کار این امکان را فراهم می‌کند تا بتوانید به مقایسه و امتیازدهی متقاضیان استخدامی براساس این معیارهای شناسایی شده بپردازید.

حتی انجام ساده‌ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد دراین است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد، می‌توان به او آموزش داد. برای پی‌بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد، آیا خواهدتوانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می‌تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.

کارمند چند منظوره تمام وقت

download (6)اشتباهی که به‌طور معمول ممکن است مرتکب شوید: سازمان‌های غیر‌انتفاعی، به‌طور معمول نیاز زیادی به نیروی انسانی تمام وقت دارند و از طرف دیگر با کمبود نیروهای تمام وقت روبرو هستند. به‌ویژه در میان سازمان‌های مردم نهاد کوچک متداول است که دنبال افرادی باشند که ترکیبی از چند تخصص یا کار را داشته باشند. برای مثال، کسی که هم توانایی جذب بودجه و کمک مالی داشته باشد، هم بتواند شبکه‌های اجتماعی و وب‌سایت را اداره کند و در ضمن توانایی انجام کارهای اداری هم داشته باشد.

اما نتیجه در بیشتر موارد ناامیدکننده است. افرادی که مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانمندی‌ها را داشته و در ضمن تمرکز بالایی هم داشته باشند، نادر و انگشت شمارند. مشکلی که مدیریت با آن روبرو می‌شود این است که استخدام فردی که توان اجرای وظایف محول شده را ندارد، به سادگی باعث می‌شود سررشته کار یا کارهایی که این کارکنان چند منظوره قرار بوده انجام دهند، از دست مدیریت دربرود.

عدم بررسی کامل صلاحیت‌های متقاضیان پیش از استخدام

write_embedممکن است برخی از متقاضیان دارای رزومه کاریِ خوبی باشند، اما از کجا معلوم است که داشتن رزومه خوب، تضمین‌گر مناسب بودن فرد برای تصدی شغل هم باشد؟ بنابراین، علاوه بر رزومه، شما باید درباره فرد مورد نظر از کارفرمایان قبلی سؤال کنید. همچنین بررسی ویژگی های شخصیتی و نگرشی وی، از دیگر کارهای خوب است. بنابراین، پیش از اتخاذ تصمیم نهایی درباره رد یا قبول فرد، سعی کنید اطلاعات مختلفی را از مآخذ گوناگون گردآوری کنید و پس از بررسی دقیق و کامل همه اطلاعات، دست به تصمیم بزنید.

استخدام دوستان و اعضای خانواده

به ‌محضی که پستی در شرکت خالی می‌شود، افراد بسیاری شروع به پیشنهاد اعضای خانواده، دوستان و فامیل خود به عنوان بهترین فرد برای تصدی پست خالی به شما می‌کنند. ممکن است شما نیز برای استخدام این قبیل افراد وسوسه شوید، به خصوص اگر در حال راه ‌انداختن کسب و کار جدید (استارت‌آپ) هستید. اما باید بدانید که آشنا بودن فرد و رابطه نزدیک شما با او، لزوماً به معنای آن نیست که آن فرد برای تصدی شغل مورد نظر، بهترین گزینه است.

بنابراین، اتکای صرف به رابطه نزدیک و صمیمانه با کسی، دلیل خوبی برای استخدام آن فرد نیست. این اقدام علاوه بر بالابردن احتمال ضرر و زیان مالی، ممکن است روابط صمیمانه شما را هم برهم زند.

پرسیدن سؤال‌های اشتباه

download (5)بسیاری از مدیرانی که مشغول استخدام کارکنان هستند، از این امر مطلع هستند که پرسیدن سؤال‌هایی درباره جنسیت، قومیت، مذهب و سایر موضوعات شخصی، در جریان مصاحبه ممنوع است. اما ممکن است برخی سؤال‌هایی که فکر می‌کنید مجاز به پرسیدن آن‌ها هستید، شما را در فاجعه بزرگی بیاندازد. قوانین هر کشوری محدوده سؤال‌هایی که برای استخدام فرد نمی‌توان از آن‌ها پرسید را مشخص کرده است. اگر اشتباه کنید و فردی را به خاطر پرسیدن سؤالی نادرست رد کنید، ممکن است شرکت خود را ناخواسته و ندانسته در جریان دعوی کیفری انداخته باشید. برای مثال برخی از این سؤال‌ها که بالقوه ممکن است برای شرکت شما دردسرساز شود، عبارت‌اند از:
آیا به مسجد سر می‌زند؟ (شناسایی وابستگی مذهبی)
آیا ورزش خاصی انجام می‌دهید؟ (معلولیت)
لهجه شما برای کجاست؟ (قومیت)
به چه کسی رأی داده‌اید؟ (تفتیش عقاید)

بنابراین، یکی از مهم‌ترین وظایف متخصصان منابع انسانی آن است که سؤال‌های مصاحبه را از منظر تناسب آن‌ها با قوانین ضدتبعیض و سایر قوانین اثرگذار بر فرآیند استخدام بررسی کنند. برای آگاهی از سایر سؤال‌هایی که پرسیدن آن‌ها ممکن است شرکت را دچار مشکل کند، به مطلب «در مصاحبه استخدام این سوالات را نپرسید (قسمت اول)» مراجعه کنید.

،

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.